¿Qué cambia en con la aprobación de la reforma laboral en las horas extras, indemnizaciones y vacaciones?

La Cámara de Senadores dio media sanción al discutido proyecto de reforma laboral. El texto incluye cambios en las vacaciones, las indemnizaciones por despido y hasta las horas extras, entre otros puntos de interés que impactarán de manera directa en las condiciones de trabajo y los costos laborales para las empresas.

En la previa a su tratamiento en la Cámara alta se introdujeron 28 modificaciones a la iniciativa oficialista que finalmente fue aprobada en las primeras horas de este jueves con 42 votos positivos y 30 en contra. Aunque esos cambios no alcanzaron a los capítulos vinculados los tres ejes descritos, el texto definitivo detalla cómo se aplicarán estas disposiciones.

Las nuevas reglas establecen precisiones sobre plazos, topes indemnizatorios y mecanismos de compensación de horas extras que podrían modificar prácticas habituales en distintos sectores. No obstante, para su entrada en vigencia todavía resta un largo proceso: la norma deberá ser debatida y convalidada en la Cámara de Diputados y, en caso de ser aprobada sin cambios, también tendrá que ser reglamentada por el Ejecutivo que conduce Javier Milei.

Cambios en las vacaciones con la reforma laboral

Según la norma aprobada por el Senado, las vacaciones anuales deberán concederse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque trabajador y empleador podrán acordar su goce fuera de ese período. La fecha de inicio deberá notificarse por escrito con una antelación no menor a 30 días, aunque las Convenciones Colectivas de Trabajo podrán fijar sistemas distintos de notificación según la actividad.

Como novedad, se habilita el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada tramo no sea inferior a 7 días corridos. Cuando no se otorguen en forma simultánea a todo el personal de un establecimiento o sector, el empleador deberá organizarlas para que cada trabajador pueda tomarlas al menos una vez cada 3 años durante la temporada de verano.

Los cambios en las indemnizaciones por despido

En caso de despido sin justa causa, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. La base de cálculo será la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado si fuera menor.

A diferencia del esquema vigente, se excluirán conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario (SAC) o los premios que no tengan carácter mensual. Además, el monto no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. Para quienes no estén bajo convenio, se aplicará el tope del convenio más favorable del establecimiento.

La indemnización no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual ni menor a un mes de sueldo. Su percepción implicará la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, salvo acciones por delitos penales. También se contempla la posibilidad de reemplazar el régimen por un fondo o sistema de cese laboral mediante convenio colectivo.

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En caso de sentencia judicial condenatoria, el empleador podrá pagar en cuotas: hasta seis mensuales consecutivas para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas, ajustadas por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés anual del 3%.

El banco de horas vs. las horas extras

Respecto al banco de horas, el régimen de compensación de horas extraordinarias podrá formalizarse por acuerdo escrito entre empleador y trabajador. La prestación de horas extras deberá ser voluntaria, con límites claros y un sistema de registro.

Entre las alternativas figuran el pago de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, siempre respetando los descansos mínimos legales: doce horas entre jornadas y treinta y cinco horas de descanso semanal. El sistema permitirá compensar jornadas más extensas en determinados días con otras más reducidas, sin superar el máximo legal semanal o el que establezca el convenio colectivo aplicable.